真誠妥善的照顧員工們的情緒…

一位公司的同事，因為進修之故自上個公司離職，而這公司的人事部門在他離職兩年後的某天，打了一通電話給這位同事， 跟他說當年的某一個月少計算了一 些薪資給他，將補發至他的帳戶，並為此深深的致歉；不知道大家看到這樣的舉動有什麼感想，覺得這企業很正直呢？還是覺得何必這麼認真？

這其實也反映著一個企業的精神、與理念，說的是否跟做的一樣，從中可以窺探出一二，現實社會中，許多企業都抱持著 「得過且過」的心態，其實很多時 候，員工面對企業方的有意或者無意的不合理對待，或許出於明哲保身的立場，不敢多做反應，也或許是不好意思爭取，因此只能眼睜睜的看著公司後續的立場以及 作為，而吃了悶虧…

因為大多數的企業用人都是箭在弦上，鮮少考慮太多因素，因而，自認沒有本事之人，默默的接受企業的任何安排對待，至於無法有好的發揮，而有所能力之人，感受到這種現實的對待，自然也不會真誠的付出，取而代之的就是騎驢找馬，可想而知，企業的發展也將因而受到侷限…

所以說，企業的真誠不能僅僅只是口號，必須老闆以及所有的主管都能夠真誠，我有一套自己的哲學，這是一位長期以來指導我的教授所影響我的，或許微不足道，但也提供給大家參考…

其實天底下每個人都是人才，關鍵是沒有得到好的定位，而且多數人都是相對的，你對他好，他也必定報以正面的回應，所 以說為了企業發展、為人為己，企 業應該先拋出善意的引導，真誠、正直的為員工設想，除了上述企業或者主管做過的實質承諾之外，更應該讓員工真的明白那些是做得好的，那些是需要改進的，根 據每個人不同的性格特性，選擇婉轉或直接的溝通…

俗話說：「攻心為上」，除了實質的勞動、勞力所得之外，跟員工分析其職場上的發展以及面臨的瓶頸，甚至於如何因應、 未來的方向，都是他們所關心的切 身問題，即使目前的企業不合用，也針對當事人給予忠懇的建議，也可以成為了好朋友，甚至面臨危機時刻，員工也會很坦誠的賣力相挺…

很多企業中，大家都認為這是人力資源部門的職責，然而事實上當這類問題需要這專屬部門出面之時，多半已經無可挽回、 人心思變，可想而知，在這樣的團 隊默契之下，就算企業有多麼嚴謹的管理控制系統，其企業的發展以及實際業績表現一定不怎樣，所以說老闆的作為，乃至於每一個主管作為的重要顯而易見…

當然，前提是找到好員工，然後把他留下，好的品德好的人格特質比什麼都重要， 其他的都可以給予機會培養教育，剩下的就是上述一直強調的「真誠」這個問題了…

管理職場 By Stupid77

企業永續經營需要千里馬，更需要伯樂…

許多企業管理的書籍中，總是告訴我們，「企業裡面沒有不可替代的人才」，而這句話也經常掛在一些老闆們的口中，尤其是裁員或者是想要解聘某位員工的時候…

不過，實際上許多的企業，卻也身受「某些人才」的影響，所謂「成也蕭何，敗也蕭何」的狀況更為多見，因為某個特殊的 人物，帶動了企業甚至是古代朝代 的發展時有所聞，甚至通常也隨著此人的離開而沒落，也就是說，企業雖然沒有不可替代的人才，但是卻很難找到即時替代的人才，是以人才管理的重要性可見一 般…

還在學校讀書的時候特別喜歡看《三國演義》，因為這個時代人才輩出，似乎在其他的朝代中所不多見，或許也正是因為亂 世出英雄的關係，當時對於三國裡 面每一幕出場的重要人物都瞭若指掌，而後來坊間還出了一本《三國人才學》的書籍，作者以現代經營觀點重新對焦，將三國的諸多人才分成幾類，歸納三國用人藝 術，強調能正確評價人始能正確用人…

只是有沒有想過，真正的人才出現，你知所善用嗎？你知道他的存在嗎？在大家都求才若渴的現實社會裡，更多的是人才出 現在你的團隊裡，但卻往往不知道 或者不會利用的局面，因為老闆與員工之間有一道跨越不暸的鴻溝，雙方無法站在對方的立場思考，也無法體會對方的甘苦，是以經常出現「何不食肉糜」的狀況， 致使人才不被你所用，或者只想混日子…

這是因為企業以賺錢最大化股東權益為目的，所以老闆們多半都是業務導向的，首先看到的是業績的表現，對數字很敏銳， 也導致管理者腦筋裡的想法是非常 現實的，只有賺錢與虧本兩個指標，對賺錢沒有幫助的都可以捨棄，當然這並沒有錯，因為只有獲利才能永續經營，只是這種現實的壓力卻往往無法被人才所接受…

或許可以這麼說，大多數的管理者都會把「以人為本」、「人才是最重要的資產」等口號掛在嘴上，然而實際上卻「以利益 為優先」的法則來經營，所以在大 多數人才的眼中，不只在專業上有不受重視的感覺，甚至覺得這個管理者怎麼總是言行不一，由此可知，要當好一個管理者確實也不容易…

「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」，人才正因為其有過人之處，通常也有恃才傲物的傾向，而且有時候一點點不如意或者看 不過去的狀況，都是他們不如歸去 的原因，畢竟對他們來說，選擇多的是，根本不會因為找不到工作而擔心，是以人才的流動率也往往很高，而過於現實的管理者在他們心目中的形象是有缺陷的，他 們通常認為一個好的管理者，應該是以德服人，德才兼備之人，除了賺錢之外，還需要照顧大家的權利，而不是對一些人事物揮之即來，呼之即去這樣的…

就我的觀察，這是企業之所以往往留不住人才的重要原因之一，再者，所謂的人才，也很關心是否備受「重視」，所謂的重視，不只是專業上的表現，有時候還包含一些情緒或者身邊的一些小事情，可以這麼說，他們需要被「關心」，簡單的一兩句噓寒問暖，對他們來說都非常受用…

一啪啦說了這麼多，其實不難了解管理者與人才之間的那道門檻不難跨越，重點還是在於日常的「觀察」與「溝通」，畢竟團隊力量大，而如果要團隊中的人才都能有所貢獻，那麼只有彼此照顧到彼此的需求才能突破，所謂「民之所欲，常在我心」也正是此理…

不只如此，就連同我們生活週遭，當我們對於某些人有所求時，試想對方憑什麼幫你呢？很肯定是一種利益的交換，或者是一種同舟共濟的精神，當你照顧到別人的需求之時，別人很自然也會主動的推你一把…

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CEO們，你善待與重視你的員工嗎？

有鑑於一波又一波的裁員潮，之前有感而發的寫了一篇，《企業永續發展必要之痛-裁員...》，站在企業永續經營的立場所寫下來的，因為隨著金融風暴引發這一波算是史上屬一屬二的經濟大蕭條，企業如果沒有妥善的控制成本或許很可能撐不過去，而人員的精簡首當其衝…

然而在這種角度來思考，或許人員或者人才只是企業發展過程中的一種「設備」，或者財務上說的無形資產，能夠視企業發展狀況而不帶情感的輕易調節變動，那麼似乎跟我們經常聽到一些知名企業的CEO所說的「以人為本」或者「人才是企業最重要的資產」這種說法背道而馳，甚至是一種諷刺…

當然一些有企業家風範的老闆們，確實值得我們敬佩，而且對於員工的照顧機近無微不置，之所以面臨這關卡，或許也是形勢所逼；然而更多的是所謂的「商人性格」唯利是圖者，掛在嘴上的總是以人為本，然而實際的行為往往讓人不敢恭維…

確實，「人才」決定一個公司的成敗，日本經營之神的松下幸之助也說，「我們在生產產品之前，首先造就人才」，因為不管是企業家或者是商人都免不了需要團隊以及人才的協助，否則一己之力有限，能做的事情很有限，只是這些以人為本的口號背後，到底這些所謂領導者真的善待或者珍惜員工們嗎？

通常會得到兩種答案，資方會說當然是真的，而勞方呢？或許是否定的，而這個問題一值都在現實生活中存在著，而且經常是勞資雙方問題的引爆點，應該說資方永遠不懂勞方的心，而甚至對勞方提出「何不食肉糜」的問題，是以，我們看到很多企業存在這種「劣幣趨除良幣」現象，最好的人才會流動到別處，中等人才得不到發展使他們作出實際貢獻，最糟糕的人才留下來把組織拖垮…

從一篇《董事會》雜誌裡面的相關報導，提到為何企業CEO為何不重視員工，其一是來自於董事會的壓力，畢竟拿錢出來的人，要的就是賺錢或者節約成本；其二是CEO們對於人力資源的投入或了解度不足，或者是企業對於人力資源這一塊的規劃不完善；其三是難以量化或者真正的計算出每個人的投入產出比；基於這些原因，讓員工感受到備受剝削與低估…

或許從員工的角度來看，常常會有「老闆，您不懂我的心」這種感觸，何況完全以「金錢」為基礎的員工福利制度，或許也無法真正吸引到最好的人才，因為這些人除了實質財富上的報酬之外，他們更追求「成就感」、「認同感」與「滿意度」這些心靈或者精神上的報酬，甚至只是一些情緒上面，或者工作環境上面的小細節…

而我認為經常員工與老闆之間的認知落差很多就是在於「滿意」這兩個字上面，他們希望在能力以及知識上面獲得發展以及精進，以及尋求對於企業文化的認同，而從中所能獲得的心靈滿足比每個月收到薪資還吸引員工願意對這個企業付出，這也就是所謂的員工忠誠度；所謂「士為知己者死」，企業若想要培養員工的忠誠度，就必須考量到這些因素，同時不斷的探索員工的需求與期望，同時讓員工有一個充分發揮的舞台…

應該說員工也是客戶的一種，所謂的「內部客戶」，這也是ISO的相關規定所做的定義，不管是內部或者外部的員工，只要他們的滿意度都高，那麼企業才有生存下去的權利以及更進一步發展的機會…

經濟不景氣大裁員，然而人才照樣缺…

每天打開一些財經網站，就看到今天又有哪家大企業裁員，甚至今天連各家裁員的人數統計表都完整的被整理列出，這個媒體除了告訴我們景氣很差之外，彷彿也透著一股幸災樂禍的意味，抓住了一些線索就緊咬著不放，搞的人心惶惶，除了要面對可能失業的壓力之外，還要被媒體一再的在傷口灑鹽…

這篇文章可以說有一點延續《金融風暴下，MBA招生憑什麼火爆…》的意味，因緣際會，這幾天跟一些獵頭聊了幾回，他們一再遊說我說，其實在一個公司久了，可以換一個環境拉，因為相同的環境待久了，人容易產生彈性疲乏…等等之類的言論，我不再記得他們是透過什麼方式找到我的，而且我也不覺得我有足夠的優秀讓獵頭來找我…

不過在獵頭的言談之中可以感受到雖然景氣非常的谷底，不斷的透過各種方式節流控制成本，甚至整個組織的編制只留下能夠讓整個企業維持現有運作的規模，然而各企業對於人才的尋找一直沒有間斷過，有的職位找了一兩年，都沒有找到合適的人選，甚至感嘆人才難尋；那麼，這就是我最早在《人才市場上的嚴重資訊不對稱》中所說狀況，尤其在越不景氣之時，越容易被凸顯出來，因為企業老闆通常想找那種多功能的人才，一個人可以同時做很多事，不僅因為懂得多，效率也高，而且願意配合，換句話說，就是所謂「好用之人」…

什麼樣才是好用之人呢？MBA嗎？其實不是，可以說跟學歷沒有絕對的關係存在，而且更多的MBA其實是華而不實的，他們沒有領略到或者根本沒有接受過真正的MBA教育、訓練(參考《MBA學歷文憑被社會炒爛了…》)；而我們可以看到越來越多企業求才的條件，其實是「學歷不拘」，而真正看重的是，能不能對上對下溝通的很順暢，能不能活靈活現、現學現賣，是否具備同時可以做很多事情的能力，以及會不會造成組織內的不和諧或對立…等等…

在很多的企業主訪談中，我們會聽到這些老闆如何介紹他的團隊，比如說阿里巴巴的馬雲，他就說，「我的企業裡面都是平凡人，當阿里巴巴出名之後，很多全球頂尖學院的MBA進來，然而最終都因為無法融入組織，以及發揮應有的貢獻，而自動淘汰」，諸如此類的言論，其實經常可以聽到，學歷高代表讀書厲害，但不代表適應職場以及社會大學，所以，我認為就算出身不是很好，可以不用那麼的介意，重點是不斷的學習精進…

上面，我所列舉的幾樣企業主所看重的條件，如果用簡單一點的話來說，就是具有不斷學習的能力，不斷的學習，而且不是把這些新的知識勉強的記下來，而是要融會貫通，要能夠明是非辨真偽，盡信書不如無書，知識也是如此，不全然都是對的，更多的是別人接受了這些新知之後所講出來的，裡面或許以偏概全，所以不僅要大量的吸收，還要加入一些自己的判斷，不要很表面的接受它，而要加入自己的思考，把它變成自己的知識，同時在未來能夠把它「活用」在適當的機會，真正的可以做出貢獻，這樣的話，其實你已經具備「好用的人」的基本條件…

再來呢？其實事在人為，事情需要人來做，所以我們需要藉由不斷的學習藉力使力，然而事在「人」為，人可解釋為一個人，也可以是一個團隊，或許你是團隊的一個成員，甚至是leader，然而如果團隊不合，那再好的構想、再好的策略也執行不下去，而團隊的失敗，其實也正是個人的失敗，所以能夠顧全大局，必要時甚至忍辱付重，是一個關鍵，也才會受到敬重…

所以說，人貴自知，只有知道自己的不足，然後真正讓自己成為一個好用之人，我想景氣再差，老闆都會巴著你不放…